آنچه مؤثر است: برابری جنسی عمدی

آنچه مؤثر است: برابریِ جنسیِ عمدی، نویسنده: ایریس بُنِت، انتشارات دانشگاه هاروارد، 2016

پس از یک قرن مبارزه برای برابری ممکن است تصور کنیم که به هدف رسیده‌ایم و جنسیت، آینده‌ی حرفه‌ای کودکانِ امروز را از پیش تعیین نخواهد کرد. حال که عروسک‌های باربی به شکل‌ها و رنگ‌های گوناگون وجود دارند و شمار دختران دانشجو از پسران دانشجو بیشتر شده، ممکن است فکر کنیم که دیگر به فمینیسم نیاز نداریم. در واقع، همدلی عمومی با مشکلات زنان به تدریج جای خود را به همدلی با محرومیت نسبی پسربچه‌های طبقه‌ی کارگر می‌دهد که به تحصیلات دانشگاهی دسترس ندارند و با کاهش شدید کارهای یدی روبرویند. به نظر می‌رسد که آینده، بر خلاف گذشته، زنانه خواهد بود و زنان نباید به هیچ وجه نگران باشند.

اما به نظر ایریس بُنِت، اقتصاددان رفتارگرا، و مدیر "برنامه‌ی زنان و سیاست عمومی" در دانشگاه هاروارد، این طرز فکر نه تنها نادرست بلکه خطرناک است. این کتاب جذاب با ارائه‌ی شواهد گوناگون نشان می‌دهد که تبعیض جنسی همچنان وجود دارد.

این کتاب، که روان‌شناسی و فمینیسمِ معاصر را به هم می‌آمیزد، نه تنها یافته‌های پروژه‌ی لورا بِیتس با عنوان "تبعیض جنسی روزمره" را تأیید می‌کند بلکه نشان می‌دهد که این تبعیض تا چه حد عمومی، فراگیر، و از همه مهم‌تر، ناخودآگاه است. این کتاب ما را به هشیاری فرامی‌خواند. وقتی نوبت به سوگیری جنسی می‌رسد، زن و مرد به یک اندازه مقصریم.

به نظر بُنِت، خطرناک‌ترین امر این است که بپنداریم "اینجا تبعیض جنسی وجود ندارد"- یعنی فکر کنیم که تبعیض جنسی از میان رفته یا تنها در دیگر نهادها، دیگر کلاس‌های درس، و دیگر هیئت‌های گزینش و استخدام وجود دارد. این تصور نادرست است و شکاف جنسی را تداوم می‌بخشد. حتی فارغ‌التحصیلان باهوشِ دانشگاه هم از سوگیری جنسیِ ضمنی مصون نیستند.

در ابتدای کتاب، بُنِت از مطالعه‌ی موردی‌ای سخن می‌گوید که کَتلین مَک‌گین درباره‌ی گروهی از دانشجویان دانشکده‌ی تجارتِ هاروارد انجام داد. مَک‌گین فردی به نام هاوارد رُیزِن را به دانشجویان معرفی می‌کند. ظاهراً این فرد از ناموران سیلیکُن وَلی و از دوستان صمیمی بیل گِیتس و استیو جابز است. مَک‌گین از دانشجویان می‌خواهد که شایستگی، کاردانی و دوست‌داشتنی بودن رُیزِن را ارزیابی کنند و بگویند آیا چنین شخصی را استخدام می‌کنند یا نه. همان طور که انتظار می‌رود، ارزیابی دانشجویان از رُیزِن کاملاً مثبت است. اما وقتی مَک‌گین مورد کاملاً یکسانی را به دانشجویان ارائه می‌کند و تنها نام او را از هاوارد به هایدی تغییر می‌دهد، نتایج ارزیابی به شدت متفاوت است. به نظر دانشجویان، هایدی دوست‌داشتنی نیست و نمی‌خواهند که با او کار کنند.

جالب این که در واقع، فردی به نام هاوارد رُیزِن وجود ندارد اما هایدی رُیزِن شخصیتی واقعی است. به قول بُنِت، "همان چیزی را که به عنوان کارآفرینی، اعتمادبه‌نفس و دوراندیشی مردان می‌ستایند، غرور و تبلیغ زنان برای خود می‌شمارند". بُنِت با ارائه‌ی تعداد زیادی از چنین نمونه‌های جالبی توجه ما را به سوگیریِ ناخودآگاه‌مان جلب می‌کند. او می‌گوید این سوگیری نتیجه‌ی باورهای ذاتی و اکتسابی درباره‌ی کلیشه‌های جنسی است- هر که با این کلیشه‌ها همخوانی نداشته باشد به طور ضمنی محکوم می‌شود، خواه زنی باشد که مدیری قدرتمند است یا مرد جوانی که از بچه‌ها مراقبت می‌کند. به نظر می‌رسد که به زنان و مردانی که خلاف جهتِ آب شنا می‌کنند، بی‌اعتمادیِ ذاتی و ضمنی داریم.

البته هیچ‌کس نمی‌پذیرد که به تبعیض جنسی باور دارد. مشکل این است که هر چند شاید خودهای "عقلانیِ" ما طرفدار تبعیض جنسی نباشند اما بخش ناخودآگاه‌مان چنین نیست. وقتی خود را به تفکر وامی‌داریم، می‌توانیم از سوگیری جنسی پرهیز کنیم اما بسیاری از داوری‌ها و تصمیم‌های ما ناخودآگاه است. همان طور که دَنیِل کانمَن در کتابِ تفکر، سریع و آهسته (2011) نشان داد، بخشی از مغز ما خودکار است. به نظر اریک کَندِل، دانشمند عصب‌شناس و برنده‌ی جایزه‌ی نوبل، 80 تا 90 درصد از فعالیت ذهنی ما ناخودآگاه است. به همین دلیل، در برابر سوگیری جنسیِ ناخودآگاه به شدت آسیب‌پذیریم.

برای سوگیری‌زدایی از خود باید از کلیشه‌های جنسی رها شویم، همان کلیشه‌هایی که ناخودآگاه در گذر زمان فراگرفته‌ایم. بی‌تردید، نخستین گام این است که بپذیریم مشکلی وجود دارد. متأسفانه این کار آسان نیست. به راحتی می‌پذیریم که دیگران سوگیریِ ناخودآگاه دارند اما نمی‌پذیریم که خودمان هم چنین هستیم. بنابراین، عجیب نیست که به رغم سرمایه‌گذاری چشمگیرِ شرکت‌ها در "آموزش تنوع"، تأثیر این برنامه‌ها ناچیز بوده است. در واقع، همان طور که بُنِت نشان می‌دهد، این نوآوری‌ها می‌تواند نتیجه‌ای معکوس داشته باشد.

به نظر بُنِت، بهترین کار این است که به جای سوگیری‌زدایی از افراد، نهادها را از سوگیری پاک کنیم. بُنِت به ما می‌گوید که چگونه می‌توان سازمان‌ها را طوری طراحی کرد که از سوگیری جنسیِ ناخودآگاه آزاد شویم. به نظر او، فرایند سوگیری‌زداییِ جنسی را باید با گردآوری داده‌ها برای فهم علل وجود نابرابری جنسی در سازمانی خاص شروع کرد. سپس باید راه‌های کاهش شکاف جنسی را آزمود و، سرانجام، باید تابلوهای راهنمایی آفرید که ما را به سوی برابری هدایت کند.

همان طور که تشکیل "گروه بینش‌های رفتارگرایی"، معروف به "واحد ترغیب"، در بریتانیا نشان می‌دهد، استفاده از یافته‌های رفتارگرایان در سیاست‌گذاری رایج شده است. حتی بانک جهانی هم در گزارش توسعه‌ی جهانی (2015) بر بینش‌های رفتارگرایی تأکید می‌کند زیرا نویسندگان این گزارش عقیده دارند که استفاده از این یافته‌ها به بهبود توسعه‌ی اقتصادی در فقیرترین نقاط جهان کمک خواهد کرد. اما اوضاع در غرب هم چندان خوب نیست: هنوز باید کارهای زیادی بکنیم تا مطمئن شویم که از کمیاب‌ترین منبع اقتصادی، یعنی استعداد انسانی، به بهترین صورت استفاده می‌شود. از تصمیم‌گیری درباره‌ی استخدام افراد تا روند ترفیع آنها یا طرز تشکیل گروه‌ها، هنوز کارهای زیادی باید انجام داد تا به برابری جنسی نزدیک شویم. بُنِت می گوید گوگل، که دپارتمان منابع انسانی‌اش به آزمایشگاهی علمی شباهت دارد، در این عرصه پیشتاز است. دیگر سازمان‌ها و نهادها، از جمله دانشگاه‌ها، هم باید مواظب باشند که از قافله عقب نمانند. اما پیش از هر چیز، باید بپذیریم که مشکلی وجود دارد که باید برای حل آن کوشید. کتاب بُنِت، فراخوانی برای عمل است- فراخوانی که سازمان‌ها نباید آن را نادیده گیرند.

آنچه خواندید برگردان و بازنویسی گزیده‌هایی از مقاله‌ی زیر است:

Victoria Bateman, What Works: Gender Equality by Design, by Iris Bohnet, in Times Higher Education, 10 March 2016,

ویکتوریا بِیتمَن مدیر مطالعات اقتصاد در گانویل اَند کیس کالج در دانشگاه کِیمبریج است.