مقاله

آدریَن بویل، یکی از مهم‌ترین فعالان قرن گذشته در زمینه‌ی کارِ انعطاف‌پذیر، از پنجره‌ی خانه‌ی قایقی‌اش به منطقه‌ی باراندازهای تاریخی دوبلین خیره شد. او چشم‌انداز روشنی از دفتر مرکزی 14 طبقه‌ای گوگل در اروپا داشت. هنگامی که در دسامبر 2017 با او صحبت می‌کردم به من گفت، «کار کردن در آنجا چندان با انعطاف‌پذیری همراه نیست! چراغ‌ها تمام شب، تا 11 شب شنبه روشن است. بله ساعات کاری قابل‌تغییر است، اما شما 60 ساعت در هفته کار می‌کنید.»

مدت‌ها پیش از آنکه همه‌گیری سال 2020 کار از راه دور را ضروری کند، کارمندانی که در سراسر آمریکای انگلیسی‌زبان کار می‌کردند خواستار انعطاف‌پذیری بیشتر در مورد محل کار و ساعات کاری خود شدند. نظرسنجی گالوپ در سال 2017 در ایالات متحده نشان داد که 51 درصد از شاغلان خواهان عوض کردن شغل خود با شغلی هستند که به آن‌ها امکان دهد قدری کنترل بر ساعات کاری خود داشته باشند، و 35 درصد با شغلی که محل کارش قابل‌تغییر باشد. هر چند خواست انعطاف‌پذیری در آغاز مربوط به زنانی بود که در صدد بودند کار دستمزدی را با مراقبت از کودک که بدون دستمزد است در هم بیامیزند، از آن زمان تا کنون به یکی از اقلام اساسی در فهرست مزایای مطلوب برای همه‌ی شاغلان تبدیل شده است. در قرن بیست‌ویکم، نقطه‌ی اوج فرهنگ انعطاف‌پذیری کار در شرکت‌های بزرگ فناوری تجسم یافته است، شرکت‌هایی که از ایده‌هایی مثل توازن زندگی-کار، خانواده‌دوستی و سلامت کارمندان به مثابه‌ی اصول راهنمای خود استقبال کرده‌اند.

با این همه، حتی آن کارمندانی که از منافع انعطاف‌پذیری بهره می‌برند ــ و هنوز فقط اقلیت ممتازی از آن بهره می‌برند ــ دریافته‌اند که این لزوماً به معنای آن نیست که زندگی کاریِ آن‌ها آسان‌تر یا بهتر شده است. انعطاف‌پذیری چه بسا خط و مرز کشیدن برای کار دستمزدی و جدا کردن ساعات کار از ساعات دیگر روز را دشوار کند. همچنین انعطاف‌پذیری در کار مشکلات اضطراری مراقبت از فرزندان یا سالمندان را حل نکرده، و تقسیم جنسیتی کار در خانه‌داری را تغییری نداده است. در حالی که شرکت‌هایی مثل گوگل و فیسبوک دوست دارند مزایای کارمندانشان را با بوق و کرنا اعلام کنند، آن‌ها هنوز مشکلات نگهداری از کودکان کارکنان خود را حل نکرده‌اند، و هنوز نتوانسته‌اند مزایایشان را در دسترس همه بگذارند. تغییر ساختار غیرمنتظره‌ی زندگی کاری روزانه برای ده‌ها میلیون نفر به سبب همه‌گیری کووید-19 هم این امر را که کار «انعطاف‌پذیر» در زمینه‌های متفاوت دقیقاً چقدر متفاوت است بیشتر مجسم کرده است: آزادی بخشیدن به عده‌ای، زندانی کردن دیگران.

سیاست‌های کار انعطاف‌پذیر عصر مدرن در لحظه‌ی ناگهانیِ بحران ظهور نکرده بلکه از شعله‌ور شدن آهسته‌ی اقدامات موج دوم فمینیسم حاصل شده است. در دهه‌ی 1970، اگرچه تعداد زنانی که به نیروی کار دستمزدی وارد شدند روز به روز بیشتر شد اما آنها همچنان سهم بیش از حدی از خانه‌داری و بچه‌داری را بر عهده داشتند. در گروه‌های مبارزه برای افزایش سطح آگاهی که در ایالات متحده و اروپا تشکیل شد، زنان هر روز بیش از پیش متوجه شدند که آنچه احساس می‌شود «صرفاً» شخصی است، در واقع، سیاسی است. نسل جدیدی از فعالان برای ایجاد تغییراتی در ساختار و شرایط کار دستمزدی به تکاپو افتادند. طرح و ایده‌ی اصلی این بود که کار و شغل را با نیازهای شاغلانی که مسئولیت مراقبت از اعضای خانواده را دارند متناسب‌تر سازند و این امکان را برای زنان با هر نوع پیشینه و سابقه‌ای فراهم کنند که در امور اقتصادی با شرایط مساوی با مردان مشارکت ورزند. در این میان، مردان تشویق شدند که در نگهداری خانه و خانواده بیشتر سهیم شوند. اقدامات فمینیستی برای آنچه اکنون «انعطاف‌پذیری» می‌نامیم بخشی از نگرشی است معطوف به بازسازی جوامع محلی و تأمین نیازهای کارکنان به منزله‌ی انسان تمام و کمال. این نگرش بیش از همه در گواهی دستِ اول زنانی بارز و هویداست که انرژی خود را وقف بازنگری در کار دستمزدی در زمانی کردند که هفته‌ای 40 ساعت کار از ۹ صبح تا 5 بعدازظهر الگویی تقریباً کلی و جهانی برای موفقیت در کار حرفه‌ای و تخصصی بود.

در دهه‌های بعد از اینکه فمینیست‌ها نخست ساختارهای حاکم بر کار دستمزدی را به چالش کشیدند، نگرش موجود در کانون مبارزه‌ی آن‌ها فراموش شد. در حالی که کارفرمایان برخی از ایده‌ها و نظرات فمینیستی را برای اصلاح محیط کار اختیار کردند، در کل بنا بر ملاحظاتی مسئله‌ی اینکه چه کسی سرانجام از بچه‌ها مواظبت کند در پرانتز گذاشته شد. از قضای روزگار، سواری گرفتن از ایده‌های فمینیستی درباره‌ی تغییر شکل کارِ دستمزدی سهم بیشتری در فرهنگ کار 24 ساعته در 7 روز هفته داشته است تا گشودن گزینه‌های جدید برای زنان. فقط با بازگشت به آرمان‌های اولیه‌ی حاکم بر سیاست‌های شغلی انعطاف‌پذیریِ کار، خواهیم توانست به درک بهتری از آینده‌ای از آنِ همگان دست یابیم.

میان سال‌های 1951 و 1971، درصد زنان متأهلی که در نیروی کار بودند از 22 درصد به 42 درصد رسید.

بویل متولد سال 1946 و یکی از هشت بچه‌ی خانواده‌ای از طبقه‌ی کارگر در مرکز دوبلین است. در اواخر دهه‌ی هفتاد، او درگیر دامنه‌ای از اقدامات افراطی (رادیکال) در لندن شده بود، جایی که برای تحصیل به آن‌جا رفته بود. هنگامی که او در سال 1977 دوره‌ی آموزشی خود را در رشته‌ی امور اجتماعی به پایان رساند، مادری مجرد بود، و به دنبال کار نیمه‌وقت. اما نتوانست کاری پیدا کند، و با واقعیت کار یدی (غیرماهرانه) روبرو شد.

در طول آن سال، بویل به طور منظم با گروه کوچکی از زنان در اتاق نشیمن مسکن تعاونی خود ملاقات می‌کرد تا درست فکر کنند و ببینند چه کاری می‌توان کرد. آن‌ها با الهام از سازمانی در سان فرانسیسکو که شیوه‌های جدید کارکردن نامیده می‌شد پروژه‌ی اشتراک شغلی را طراحی کردند که از مجاز دانستن تقسیم رسمی کار تمام‌وقت میان دو نفر حمایت می‌کرد.

این همه در آزمون دشوار جنبش رهایی زنان در دهه‌ی 1970 در حال وقوع بود، هنگامی که زنان در ایالات متحده و اروپا در تکاپوی اصلاحات بنیادی در روابط صمیمانه، حرفه‌ای و سیاسی بودند. برخی از اتحادیه‌ها و کارفرمایان در ایالات متحده و بریتانیا در دهه‌ی 1960 با کار انعطاف‌پذیر به مثابه‌ی شیوه‌ای که به زنان متخصص امکان می‌دهد پس از بچه‌دار شدن در نیروی کار دستمزدی باقی بمانند تا حدی آشنا بودند. در اواسط دهه‌ی 1970، پژوهش انجام‌شده در شورای اقتصادی اروپا حاکی از آن بود که ساعات کاری قابل‌تغییر تنها تدبیری است که بیشترین احتمال بهبود فرصت‌های حرفه‌ای زنان را دارد. در این میان، موج جدید فشار اجتماعی برای حقوق زنان اروپا و ایالات متحده را درمی‌نوردید. در چنین فضایی بود که فعالان فمینیست برای نخستین بار آشکارا تجربه‌ی کار انعطاف‌پذیر را به امید ایجاد جامعه‌ای برابرتر گره زدند.

گسترش تحصیلات عالی پس از جنگ جهانی دوم، گروه همسالی از زنان متخصص را ایجاد کرد که مشتاق یافتن شغل‌ها و کارهای رضایت‌بخش بودند. در دهه‌ی 1970، افزایش هزینه‌های زندگی و رکود و پایین آمدن دستمزدها به معنای آن بود که دیگر درآمد یک نان‌آورِ مرد برای تأمین نیازهای کل خانواده کفایت نمی‌کرد، و زنانِ هر چه بیشتری مشغول به کار شدند تا خرج و دخل خانواده‌ی خود را یکی کنند. میان سال‌های 1951 و 1971، درصد زنان متأهل که در نیروی کار بودند از 22 درصد به 42 درصد رسید. و این مقدار در دهه‌ی 1980 و پس از آن پیوسته افزایش یافت. در سال 1989، در میان خانواده‌هایی با دو سرپرست (پدر و مادر)، 57 درصدشان دو منبع درآمد داشتند.

هنگامی که زنان در گروه‌های کنشگری گِرد هم آمدند، به تأمل و بازنگری در مبارزه برای آمیختن کار دستمزدی با کار مراقبت از فرزند ــ آنچه «شیفت دوم» نامیده شد ــ پرداختند. در دهه‌های 1970 و 1980، فمینیست‌ها از رواج ساعات کاری قابل‌تغییر، دورکاری، و ایده‌هایی از قبیل «کار کردن هم‌زمان با ترم‌های مدارس (یا کار کردن در سال تحصیلی)» و «اشتراک شغلی» حمایت کردند. آن‌ها امیدوار بودند که این سیاست‌های جدید برابری در فرصت‌های شغلی برای زنان را افزایش دهد، تقسیم جنسیتی کار در خانه را به هم زند، و نگرش‌های سنتی به کار دستمزدی را به چالش کشد.

 

این برنامه هم عملی و هم آرمان‌گرایانه بود. مقصود اصلی آن بود که کار نیمه‌وقت در حوزه‌ای قاعدتاً بی‌حدوحصر از حرفه‌ها ایجاد کنند. اشتراک شغلی به معنای ساعات کاری کمتر و مجالی برای مادران بود تا کار دستمزدیِ خود را بدون از دست دادن مزایا یا منزلت شغلی حفظ کنند. در عین حال، اشتراک شغلی سلطه‌ی آنچه را فعالان 40 ساعت کاری در هفته از ۹ صبح تا 5 بعدازظهر تلقی می‌کردند ــ آنچه با کار بیشتر مردان به خوبی سازگار و موافق است اما با مراقبت از کودکان ذاتاً ناسازگار است ــ به چالش می‌کشید.

در حالی که حامیان اشتراک شغلی را عمدتاً زنان سفیدپوست طبقه‌ی متوسط با تحصیلات عالی تشکیل می‌دادند، آن‌ها می‌دانستند که اشتراک شغلی نمی‌تواند دارویی قطعی برای همه‌ی شاغلان باشد، به‌ویژه برای کسانی که به درآمد یا حقوق کامل نیاز داشتند. اما این ایده این عقیده‌ی آرمان‌گرایانه را بازتاب می‌داد که اشتراک شغلی مجموعه‌ی کاملاً جدیدی از ارزش‌ها را برای حوزه‌ی کار و اشتغال، و در نتیجه برای جامعه، تدارک می‌بیند. به گفته‌ی پَم والتون، طراح شهری و کنشگر در زمینه‌ی اشتراک شغلی اولیه، کسانی که اشتراک شغلی دارند نمی‌توانند «خودپسند و انحصارطلب» باشند ــ مسئولیت‌هایشان نیازمند کار گروهی و کاهش خودپسندی است. اشتراک شغلی ارزش‌های «زنانه‌ی» سنتی مثل همکاری، گوش کردن و سهیم و شریک کردن را مطلوب و مرجح می‌دانست. همچنین چیزی را وعده‌ می‌داد که بویل و والتون «نحوه‌ی اجتماعی‌ترِ اشتغال» می‌نامیدند. فعالان و کنشگران تصور می‌کردند که با بازسازی فرهنگ کار و اشتغال خواهند توانست کار و اشتغال را برای همه تغییر دهند.

فمینیست‌ها علاوه بر تکاپو برای اصلاحاتی در ساختار کار دستمزدی اقدام به مبارزه برای ایجاد مهدکودک‌هایی در محیط کار کردند. هنگامی که پس از جنگ دولت بریتانیا از حمایت از مراقبت از کودکان کاست، شمار فزاینده‌ای از مادران شاغل خود را در مخمصه یافتند. گروه‌های فمینیستی از قبیل کمپین ملی مراقبت از کودک (National Child Care Campaign) به تقاضای خود برای حمایت دولتی از مراقبت از کودک در تمام سال‌های دهه‌ی 1980 ادامه داد اما بسیاری از فعالان خود را به واقعیت تأمین اجتماعیِ حداقلی تسلیم کرده بودند. به جای آن، توجه آن‌ها به کارفرمایان برای یافتن راه‌حل معطوف شد. در ایالات متحده هم همین وضعیت حاکم بود، جایی که سیاست‌های رفاهیِ کمتر به معنای آن بود که فعالان عادت کرده‌اند که از بخش خصوصی تقاضای مزایا کنند.

فمینیست‌ها از تأسیس مهدکودک‌ در طیف گسترده‌ای از محل‌های کار، از دانشگاه‌ها تا خواربارفروشی‌ها، حمایت کردند. بر اثر این اقدامات مشخص شد که انعطاف‌پذیری به تنهایی کافی نیست ــ مخصوصاً برای کسانی که کار تمام وقت می‌خواهند یا به آن نیاز دارند، یا کسانی که دستمزدشان پایین است. در سال 1970، پَم کَلدِر، مدرس روان‌شناسی در لاندن ساوت بنک پلی‌تکنیک (London South Bank Polytechnic)، اقداماتی برای ایجاد مهدکودک در محل کار انجام داد. هر چند این اقدام نهایتاً موفقیت‌آمیز بود اما پنج سال طول کشید تا این طرح به مرحله‌ی اجرا دربیاید، و در طی این مدت کلدر تلاش کرد تا مراقب و پرستارِ مطمئنی را برای کودکش پیدا کند. در روزی که باید به سر کار برمی‌گشت، هنگامی که دخترش سه ماهه بود، پرستاری که حرفه‌ای و دوره‌دیده بود و با او قرار گذاشته بود هیچ‌کجا پیدایش نشد. در یأس و ناامیدی، کلدر فرزندش را نزد همسایه‌ی مهربانش گذاشت. این توافق ماندگار شد اما این راه‌حل برای مراقبت از کودک «چیزی نبود که بتوان به منزله‌ی نوعی سازمان و نظام بر آن تکیه کرد».

شرکت‌ها به سرعت دریافتند که انعطاف‌پذیری، به همراه مرخصی زایمان و تدارکات و اقدامات لازم برای بازگشت به کار پس از به دنیا آمدن کودک، به منافع مالی خود آن‌ها خدمت می‌کند.

فعالان، چه آنان که طرفدار آن بودند که مراقبت از کودک برعهده‌ی کارفرمایان گذاشته شود و چه آنان که می‌خواستند دولت آن را بر عهده گیرد، با بصیرتی مشترک برانگیخته شدند ــ عقیده به اینکه خدمات مراقبت از کودک باید در دسترس همگان باشد؛ باید گروه‌های متنوع را در محل گرد هم آورد؛ و نباید توسط زنان رنگین‌پوست کم‌درآمد صرفاً به نفع زنان سفیدپوست طبقه‌ی متوسط تدارک دیده شود. این بصیرت دربرگیرنده‌ی این امید بود که مراقبت از کودک و آموزش اولیه از حیث محتوا ضد تبعیض نژادی و جنسی باشد.

در عمل، مراقبت از کودک را به منزله‌ی ابزاری برای کسب برابری به کار بردن، انتظاری بیجا و کاری شاق هم در اجتماعات محلی و هم در محل‌های کار است، و فعالان سفیدپوست موانع منحصربه‌فرد خانواده‌های سیاه‌پوستان را همیشه تشخیص نمی‌دهند و به آن موانع نمی‌پردازند. تا اواسط دهه‌ی 1980، هنوز فعالان حوزه‌ی مراقبت از کودکان سیاه بر این تنش‌ها تأکید می‌کردند. در سال 1985، اعضای یک گروه حمایت از سیاه‌پوستان در کمپین ملی مراقبت از کودک این احساس خود را ابراز کردند که «این کمپین یک سازمان سفیدپوست است و به نظر نمی‌رسد که به این بیندیشد که رنگین‌پوستان از کودکان خود چگونه مراقبت ‌کنند».

به‌رغم چالش‌هایی برای برپایی جنبش فمینیستی فراگیر، در دهه‌ی 1980 مبارزات فمینیستی برای بازسازی اشتغال ــ به‌ویژه در بخش دولتی ــ از سر گرفته شد. هم در ایالات متحده و هم در بریتانیا، کارفرمایان از واحدهای محلی اداره‌ی مدارس گرفته تا شوراهای محلی دولتی به ترویج سیاست‌های اشتراک شغلی پرداختند. اگرچه در آغاز زنان مورد نظر بودند اما با بسط و گسترش این سیاست‌ها نهایتاً همه‌ی شاغلان از زن و مرد را در بر گرفت. شورای منطقه‌ی کمدن لندن (London Borough of Camden) با ترویج مرخصی بلندمدت برای مراقبت از کودکان و خانواده ــ یک طرح رسمی اشتراک شغلی که برای همه‌ی کارکنان صرف‌نظر از جنس یا میزان حقوق آزاد بود ــ و با ایجاد یک مرکز مراقبت از کودک در محل کار راه را نشان داد. این شورا به طور خستگی‌ناپذیری، اگر نه همیشه موفقیت‌آمیز، کار کرده است تا بفهمد که آیا ساعات کارِ مرکز نیازهای کارکنانش را بر‌آورده می‌کند یا نه، و اینکه آیا کارکنان از تمام سطوح درآمد و همه‌ی سوابق و پیشینه‌ها می‌توانند از آن استفاده کنند یا نه. نفسِ این سیاست‌ها، و نه ساعت‌های کار یا محل کار قابل‌تغییر، است که به عقیده‌ی فعالان احتمالاً فرهنگ سالم‌تری را در حوزه‌ی اشتغال می‌پروراند.

در اواسط دهه‌ی 1990، فمینیست‌های فعال در زمینه‌ی محل کار، انعطاف‌پذیری در ساعات کار و محل کار را به منزله‌ی صرفاً دو مزیت از مزایایی معرفی کردند که لازم است تا حامی و پشتیبان شاغلان به منزله‌ی انسان‌هایی باشند با زندگی و مسئولیت‌هایی فراسوی آن‌هایی که نظام سرمایه‌داری تدارک دیده (و تحلیل برده) است. در ساب 1999، کارگاه انیمیشن لیدز (Leeds Animation Workshop) ــ تعاونی فیلم فمینیستی بریتانیا ــ فیلم کار کردن به همراه مراقبت (Working with Care) را عرضه کرد که داستان یک ملکه و کارمندانش، داستانی از نوع قصه‌ی پریان، است. او به منزله‌ی حاکمی خیراندیش برای کارمندان سلطنتی نه فقط انعطاف‌پذیری در مورد ساعات کاری و محل کار بلکه دسترسی به مراقبت از کودکان و سالمندان در محل کار، رختشوی‌خانه‌ی شرکتی، کافه تریا، سالن ورزش، اتاق ماساژ و دفتر اتحادیه را نیز تضمین می‌کند. محل کار مشابه شهری است که نیازهای عمومی مردم آن به طور جدی در مرکز توجه قرار گرفته است.

ورای توانایی‌های مالی فزاینده‌ی بخش دولتی، تاریخ پیدایش بررسی روابط و ضوابط کاری در آمریکای انگلیسی‌زبان چیزی کمابیش متفاوت بوده است. سیاست‌های بخش دولتی برای حمایت از نیازهای کارکنانی که مسئولیت‌های مراقبتی دارند بر اثر اعانه‌ای ممکن شد که رشد اقتصادی پس از جنگ موجب آن بود. اما در دهه‌ی 1980، رکود اقتصادی و تقلیل دادن هزینه‌های دولتی آب سردی بر شعله‌ی نوآوری‌های فزاینده در محل کار ریخت و تا اندازه‌ای آن‌ را خاموش کرد.

اکنون این بخش خصوصی بود که مشعل هدایت اصلاح ساختاری محل کار را به دست گرفت. شرکت‌های بزرگ آمریکایی و بریتانیایی از امریکن اکسپرس (American Express) و رَنک زیراکس (Rank Xerox) گرفته تا بانک نت‌وِست (NatWest) و سوپرمارکت سینزبریز (Sainsbury’s) برای اولین بار سیاست‌های «خانواده‌پسند» را اجرا کردند. در کمتر از یک دهه، شرکت‌های خصوصی شروع به رقابت با یکدیگر کردند تا معلوم شود کدام یک بهترین مزایا را برای کارگران خانواده‌دار دارند. اما آنچه در نگاه نخست پیروزی فمینیستی خیره‌کننده‌ای به نظر می‌رسید، در عمل، سازشی فروکاسته و ساده‌شده بود.

وسعت نظرِ بخش خصوصی برای بازنگری در اشتغال زنان به هیچ ‌وجه خودبه‌خود نبود. بلکه وابسته به تلاش‌های هماهنگ‌شده‌ی خستگی‌ناپذیر فمینیست‌هایی بود که به دنبال تغییرات سازمانی بودند. در سال 1978، مارجری پووال که شخصی دانشگاهی بود از جرمن مارشال فاند ایالات متحده (German Marshall Fund of the US) بودجه‌ای دریافت کرد تا طرحی را برای برانگیختن اقدامات مثبت برای زنان در اروپا پیاده کند. او یک سال در بریتانیا گذراند و در بانک نت‌وست مشغول به تحقیق شد. آنجا پووال کوشید این فرض را رد کند که زنان وقتی بچه دارند همیشه دوست دارند در خانه بمانند، و بر سودی که خود بانک با نگه ‌داشتن کارمندان زن تعلیم‌دیده به دست می‌آورد تأکید کرد. اما او با نبردی دشوار با مدیران شرکت مواجه شد.

پووال در مصاحبه‌ با من گفت که مدت‌ها طول کشید تا فهمید که «این مردان نمی‌فهمند که یک زن کارمند متأهل یعنی چه». او این جریان را مأیوس‌کننده و طاقت‌فرسا و در عین حال تحریک‌کننده و تکان‌دهنده یافته بود: «مصاحبه با مدیران مرا به یک فمینیست تبدیل کرد.» در سال 1981، پووال رؤسای بانک را متقاعد کرد که یکی از نخستین برنامه‌های بازگشت به سر کار کارمندانی را که مرخصی زایمان داشته‌اند در بریتانیا معرفی کنند. اما توصیه‌های بعدی او ــ از جمله ساعات کاری قابل‌تغییر، مهد کودک در محل کار و مرخصی والدین برای زنان و مردان ــ چندان به نتیجه نرسید.

 آنچه اجتماعات را به هم پیوند می‌دهد نه شغل و کار بلکه، در درجه‌ی اول، پیوندهای مراقبت و سرپرستی است. آینده‌ی کار باید متضمن در نظر گرفتن مسئولیت جمعی و مشترک ما نسبت به فرزندان‌مان، سالمندان، بیماران و دیگر اعضای آسیب‌پذیر اما بسیار مهم جامعه‌ی ما باشد.

با وجود این، فمینیست‌ها تلاش‌های خود را برای درگیر شدن با بخش خصوصی مضاعف کردند. هنگامی که بسیاری از فعالان تلاش کردند تا کارشان از حیث مالی پررونق بماند، کار کردن با بخش خصوصی هم امتیازات خود را نشان داد. آنچه نخست از سوی گروه‌های فعالانِ چپ‌گرا ــ از جمله طرح اشتراک شغلی ــ آغاز شده بود به صورت کار غیرانتفاعیِ از حیث سیاسی بی‌طرف از نو سازمان‌دهی شد. در سال 1980، طرح اشتراک شغلی نام شیوه‌های جدید کار کردن (New Ways to Work) را به خود گرفت، که در راستای سازمانی در ایالات متحده بود که الهام‌بخش آن شده بود، و به صورت هیئتی مشورتی درآمد که با بخش خصوصی کار می‌کرد. انجمن‌های فمینیستی از قبیل شیوه‌های جدید کار کردن در حالی که سعی می‌کردند با بینش سیاسی خود مرتبط بمانند در صدد برآمدند که از تداوم‌پذیری و اعتباری بهره ببرند که بر اثر رونق در مشورت شغلی در دهه‌ی 1980 ایجاد شده بود.

در همان حال، کارفرمایان بخش خصوصی در بریتانیا نگران تغییراتی جمعیت‌شناختی شدند که به کاهش نیروی کار سنتی می‌انجامید. سیاست‌گذاران شروع به بحث درباره‌ی «بمب زمانی جمعیت‌شناختی» کردند که نتیجه‌ی کاهش شدید در نرخ تولد در اواخر دهه‌ی 1970 به دنبال دسترسی فزاینده به راه‌های کنترل موالید و قانونی شدن سقط جنین بود. نگرانی این بود که، در اواسط دهه‌ی 1990، این امر باعث کاهش شدیدی در تعداد کسانی شود که مدرسه را به پایان رسانده و وارد بازار کار می‌شوند. در نتیجه، نیاز به استخدام کردن و نگه داشتن کارکنان زن فوریت یافت. ترقی‌خواهان از این فرصت برای پیشبرد ایده‌های فمینیستی درباره‌ی تغییر ساختار کار دستمزدی استفاده کردند ــ اما، اساساً، آن‌ها برخی از علایق خاص و شیوه‌های طراحی مسائل بخش خصوصی را هم در نظر گرفتند.

فعالان در همکاری خود با کسب و کارها به تدریج کانون توجه‌شان را از ایده‌های آرمانی درباره‌ی اشتراک شغلی و نیازهای مادران به مزایای انعطاف‌پذیری و نیازهای عام شاغلان تغییر دادند. آن‌ها با شکل دادن و تدوین خواست‌ها بر حسب نیازهای شاغلان زن و مرد، توانستند مانع ناچیز جلوه دادن برنامه‌ی کار انعطاف‌پذیر شوند. این سبب شد که بتوانند بر بسیاری از موانعی چیره شوند که پووال یک دهه پیش‌تر با آن‌ها مواجه شده بود، و «پرونده‌ی شغلی» جدیدی را برای انعطاف‌پذیری تشکیل دهند. با این همه، فعالان توانستند میان توسل به سود خالص شرکت و حفظ برنامه‌ی آشکارا فمینیستی نوعی توازن برقرار کنند. فعالان عرصه‌ی کار انعطاف‌پذیر مدت‌ها بود که وقتی نوبت به واقعیت‌های رویاروی زنان کم‌درآمد می‌رسید دچار نقطه‌ضعفی بودند ــ کوته‌نظری‌ای که بر اثر توجه تقریباً انحصاریِ بخش خصوصی به حفظ کارکنان زن متخصص با بالاترین دستمزد تشدید شده بود.

شرکت‌ها به سرعت دریافتند که انعطاف‌پذیری، به همراه مرخصی زایمان و تدارکات و اقدامات لازم برای بازگشت به کار پس از به دنیا آمدن کودک، به منافع مالی خود آن‌ها خدمت می‌کند. انعطاف‌پذیریِ بیشتر در مورد اینکه کارمندان کِی و کجا کارشان را انجام دهند بر بهره‌وری، کیفیت یا بازدهی کارکنان تأثیر چشمگیری نداشت. در همان حال، سیاست‌های انعطاف‌پذیر به شرکت‌ها امکان داد تا خود را «مترقی» نشان دهند، و بنابراین خوشایندِ گروه زنان متخصصی شوند که از حیث اقتصادی روز به روز کارشان بالا می‌گرفت. آشکار است که همان سازمان‌هایی که مشتاق ترویج کار انعطاف‌پذیر بودند به رد ایجاد مهد کودک در محل کار تمایل داشتند. از اواخر دهه‌ی 1980 چند شرکت برای کارکنان‌شان مهدکودک‌هایی در محل کار ایجاد کردند اما این استثنا بود. اکثریت بزرگی از شرکت‌ها این اقدام را به این دلیل ساده که بیش از حد گران است رد کردند؛ به جای آن، به تقلید از امریکن اکسپرس خدمات اطلاعاتی مربوط به نگهداری از کودک را در اختیار والدین گذاشتند. این خدمات متضمن هدایت و راهنمایی والدین به سوی منابع موجود بود، اما غیر از این، تمام مسئولیت‌ها را به عهده‌ی خود خانواده‌ها در بیرون از شرکت می‌گذاشت.

با وجود این، بسیاری از شرکت‌های بخش خصوصی شروع به پخش روایت پیروزمندانه‌ای از کارکنان شاد و سلامت در محیط‌های خوشایند و آماده‌به‌خدمت کردند. سازمان‌های فمینیستی تا حدی به انتشار این تصویر و تصور یاری رساندند. در سال 1990، برای نخستین بار انجمن مادران شاغل (Working Mothers’ Association)ــ یک گروه خیّر حامی منافع والدین شاغل ــ مجری مسابقاتی برای انتخاب کارفرمای سال شد، رقابت‌هایی که طراحی شده بود تا «کارفرمایان را تشویق کند که فرهنگ شرکتی را به نحوی تعدیل کنند تا با نیازهای والدین شاغل متناسب شود». این رخدادهای عمومی افکار را معطوف به تغییر سازمانی کرد و این امر را در کانون توجه قرار داد، با وجود این، اکثریت بزرگ خانواده‌های شاغل بدون مزایا یا اشکال جدید حمایت مادی، یا فقط مقدار کمی از آن، به حال خود رها شدند، حتی با اینکه شمار خانوارهایی که والدین هر دو شاغل بودند افزایش می‌یافت.

آن منطقِ راهنمای روی آوردن شرکت‌ها به سیاست‌های جدید شغلی و کاری، تا حد زیادی راهی جدای از بینش‌های فمینیستی برای جامعه‌ای با برابریِ بیشتر را در پیش گرفت. پس شگفت‌ نیست که بخش خصوصی از زبان و ایده‌های فمینیستی به نحو گزینشی استقبال می‌کرد. با وجود این، چنین نبود که فمینیسم به سادگی از فرهنگ سرمایه‌داری جدید شرکتی شکست خورده باشد بلکه فعالان فمینیست و سازمان‌های فمینیستی به نحوی فعال در بخش خصوصی کار می‌کردند و از این طریق وضع موجود را شکل دادند. اگرچه سیاست‌های جدید همه‌ی آن چیزی نبود که فعالان و کنشگران انتظارش را داشتند، اما رواج نوعی انعطاف‌پذیری گامی در مسیر درست به شمار می‌رفت.

در طول 40 سال گذشته، انعطاف‌پذیری به تعدادی از شاغلان طبقه‌ی متوسط و عمدتاً سفیدپوست امکان داده است که کنترل بیشتری بر زندگی شغلی خود داشته باشند. این امر به‌ویژه تأثیرات دگرگون‌کننده‌ای بر زنان متخصص داشته است. نیاز به مرخصی والدین و دیگر شکل‌های حمایت از شاغلانی که دارای مسئولیت‌های خانوادگی‌اند امروزه در بریتانیا و ایالات متحده، هر چند نه هنوز در روال عادی کنش‌های سازمانی، به خوبی تثبیت شده است.

اما اکنون که درست در قرن بیست‌ویکم هستیم، شاید سرانجام دشواری‌ها را پشتِ سر بگذاریم، و بفهمیم که انعطاف‌پذیری به تنهایی نوعی اقدام ایمنی کافی برای سلامت و بهروزی نیست. به عقیده‌ی من، بی‌اعتنایی مبارزات اولیه‌ی فمینیستی در مورد کار انعطاف‌پذیر نسبت به نیازهای کارگران کم‌درآمد و خانواده‌هایشان بیش از هر زمان دیگری نمایان و غیرقابل‌انکار شده است. برای کارگران شیفتی که مجبورند ساعات کاری انعطاف‌پذیری در بخش خدمات داشته باشند، آنچه بیش از هر چیز لازم است برنامه‌ریزی ثابت است، نه انعطاف‌پذیری بیشتر. همان‌طور که همه‌گیری سال 2020 نشان داده است، کار کردن از خانه، یا کار کردن با ساعات قابل‌تغییر، همیشه امکان‌پذیر یا لزوماً حتی مطلوب نیست. زنان هنوز هم بیشترِ بار مراقبت و نگهداری را بر دوش خود دارند. زمان بازنگری جامع‌تر در مورد شغل و کار و جایگاه آن در زندگی ما فرا رسیده است.

از آستانه‌ی قرن بیست‌ویکم به بعد، نظریه‌پردازان و تصمیم‌گیرندگان معمولاً در مورد تنش میان کار و خانواده با صافیِ «توازن زندگی-کار» می‌اندیشند. به عقیده‌ی بویل، به نظر می‌رسد که این مفهوم بیشتر به درد طبقه‌ی متوسط می‌خورد و چندان بنیادی و رادیکال نیست. او از قایقش، در اشاره به آنانی که در دفاتر شرکت گوگل به شدت کار می‌کردند، به من گفت: «آن‌ها نباید ساعات طولانی کار کنند و بعد آنقدر خسته و کوفته باشند که نتوانند بروند و از دیگر چیزهای زندگی لذت ببرند.»

بی‌تردید پیشرفت نیازمند زبان جدیدی است که بر مادران، یا والدین، یا حتی خانواده‌دوستی یا توازن زندگی-کار متمرکز نباشد. آنچه اجتماعات را به هم پیوند می‌دهد نه شغل و کار بلکه، در درجه‌ی اول، پیوندهای مراقبت و سرپرستی است. آینده‌ی کار باید متضمن در نظر گرفتن مسئولیت جمعی و مشترک ما نسبت به فرزندان‌مان، سالمندان، بیماران و دیگر اعضای آسیب‌پذیر اما بسیار مهم جامعه‌ی ما باشد. مضاف بر آن، باید بینشی در میان باشد که این مسئولیت‌ها را نه فقط در چارچوب نیروی کار بلکه به منزله‌ی دربر گرفتن طیفی از ارزش‌های انسانی دریابد.

 

برگردان: افسانه دادگر

---

سارا استالر مورخ و نویسنده‌ی کتابِ زنان، فمینیسم و کار است. آنچه خواندید برگردان این نوشته با عنوان اصلیِ زیر است:

Sarah Stoller, ‘The flexible work fallacy’, Aeon, 21 July 2020.